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  • 像抓经济一样才建设――以湖南省煤勘院为例谈地勘单位如何抓才工程
  •   人才短缺一直是困扰地勘单位发展的一个主要瓶颈因素,虽然呼吁破解了数年,但此问题始终没有得到有效缓解。就在前不久举行的第175场中国工程科技论坛(中国矿产资源形势与对策)上,许多院士、专家还纷纷,要高度重视地勘单位人才队伍建设,尽快解决地勘人才“断层”问题。

      然而,记者近日在湖南省煤炭地质勘查院却欣喜地看到,近两年来,该院相继引入及达成意向明年引进的有中国地大、中国矿大、中南大学、中科院、中国地质科学院等名牌大学及科研机构博士1名、硕士20多名,择优选拔了7名青年专业人才了中层管理岗位,由过去的人才梯队“青黄不接”到现在队伍的“初步缓解”,给经济工作的可持续发展注入了活力。

      凤凰择良木而栖。湖南省煤勘院缘何能有效缓解人才匮乏问题,实现人才队伍与经济建设的双提升?该院院长生颇有见地地说:“这是我们贯彻省局‘人才建设强局’战略,与抓经济一样,重视人才工作,围绕人才引进、培养和任用方面,建机制,搭平台,优,强保障的结果。”

      “缺乏学科带头人、专业结构不合理、年青地质专业人才急缺、队伍缺乏创新意识和宏观思维,成为制约煤勘院发展的短板。”谈到过去人才缺乏的窘境,生感触颇深地说,“职工常常加班加点,身心俱疲,影响工作质量,有时未能按时完成任务影响市场信誉。加上外部竞争日益激烈,内忧外患的形势十分严峻。”

      自去年以来,该院明确了人才发展思和目标,加强了对人才的培养和使用。他们引进人才高起点、高学历、本硕专业对口,及优先紧缺主导专业技术人才的原则,大规模引进高端人才。同时,树立大人才观的思,整合党政人才、经营管理型人才、专业技术人才、实用技能人才资源,充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性。在人才培养方面,他们结合自身特点,围绕形成以煤炭勘查为主,非煤勘查、水工环勘查、气体矿产勘查、物探测井、矿山设计、测绘工程等各专业齐头并进的完整配套的人才体系,既突出主导专业,重点培养,在大的学科方向上培养和树立学科带头人,又不搞一枝独秀、一人独大。并依托现有地勘和科研项目,积极搭建成才平台,大胆培养和放手使用青年人才,不仅要打造人才大院,更要打造一个有思想、创新型、高素质的人才强院。

      在发展目标上,他们通过人才引进,大力实施“青年人才培养工程”,力争2-3年内,各个专业通过项目培养出一批青年专业技术,各个专业所选拔出一批有思、有能力、敢管理的青年人才放到管理岗位上,实现人才紧张根本性改观,初步形成煤勘院基本人才体系。5年内,培养出一批既懂技术又懂管理的高素质复合型人才,院人才队伍有根本性改观,实现现有中层管理更新换代,打造各专业、各方向配套人才齐全的完善的人才体系,煤勘院综合技术实力真正跻身省内地勘单位最前列。

      “我们拿出重要职位、采取特殊的方式对外吸引人才,确保高端人才为我所用。通过这两年的内部培养与外部引进相结合,我们院的人才队伍得到充实,年轻人开始担任专业所副职和项目负责人,人才结构大幅优化,人才规模不断壮大。”生表示。

      该院按照人才发展思,根据市场形势及结合单位专业发展实际,积极引进高素质的专业人才。他们大力拓宽人才引进渠道。今年上半年以前,为破解编制难题,他们“三箭齐发”,通过鼓励院属公司充分发挥企业平台优势、以市场方式引进所需人才,对紧缺人才通过先在队上解决事业编制、以事业编引进,充分利用院属空编、进行两次公开招考主导专业高学历人才等方式来积极引进人才。今年下半年以来,他们抓住院编制紧缺得到缓解这个契机,加大了主导专业人才引进力度,但仍然高起点、高学历、本硕对口的名牌院校研究生为起点的基本原则不放松,对该院编制放在队上的全日制本科主导专业青年人才,计划向局党组申请调入。同时面向社会公开招聘40岁以下、有中高级职称的力量。对于物色到的特别优秀的社会人才,向局党组申请采取正规程序,公开招聘解决编制1-2名。

      该院实行重点人才进行重点引进和培养的差异化政策,对急需的高端人才,给待遇、梦见找不到回家的路给,一把手亲自底。去年,该院为了加强页岩气技术力量,院主要领导亲自和大学的在读博士蔡宁波谈心沟通,从培养、发展等方面打消其顾虑,劝其加入该院气体矿产研发队伍进行重点培养。不到一年的时间,蔡宁波就被破格提拔为气体矿产研发中心副主任。今年,该院还以同样的方式谈好并计划明年引进中南大学非煤地质博士1名和南京大学地学硕士1名。

      他们在人才引进过程中,还十分注重引进人才与单位发展相匹配。针对地质是个综合性学科,专业划分清晰,工种多样等特点,他们提出了人才的结构、知识背景及层次等方面必须要与单位自身发展、市场形势形成相适应体系的方略,不仅只引进找矿人才,还特别注重各种学校的选择、注重多种专业的选择、注重专业发展与学科建设相结合,实现了各种学校、各种专业优势互补、资源共享。2012年以来,该院招聘的专业技术人员,涉及煤炭勘查、非煤勘查、气体矿产、沉积矿物、古生物、构造地质、采矿工程、测绘工程、物探工程等不同专业、不同方向。

      同时,该院还大力实施“走出去”战略,积极深入院校招聘人才。该院过去招人,都是把需求表格挂在网上,隔空对话,坐等报名,效果很差,结果报名的人少之又少。近几年以来,他们及时调整思,工作再忙,该院领导甚至主要领导也要跟人事科人员一起,积极参加重点地矿大学毕业生招聘会,主动到各所大学与优秀青年人才展开面对面的交流,现场推介该院专业优势和发展。今年他们已去了中国地大(武汉)、中国地大()、中国矿大(徐州)等名牌大学,最近还将参加中国矿大()、中南大学招聘会。目前已有70多名研究生当场投送简历。他们还积极邀请优秀的大学生来该院考察、实习,全额报销差旅费,发实习工资,以加深大学生对该院的全面了解。通过这种方式,广泛接触,重点选择,以生源质量。

      “说人才不足已经很多年,但人才引进不能停留在口头上,人才也不会从天而降。光有求贤若渴的思想是不够的,更要有‘三顾茅庐’的实际行动,只要真正去想办法,出措施,落实到具体行动上,深入学校与大学生面对面交流座谈,才能发现和引进真正的人才。”生说。

      “引进、培养、使用才是实施人才战略的三个重要工作环节,加强培养、大胆使用是人才成才的关键。”该院深谙此理。近年来,该院高度重视各类专技人才的培养,努力培养知识型与实践型并重的复合型人才队伍,重点培养一批懂专业、懂管理的青年人才。

      该院项目培养人才,通过压担子来激发人才的潜力,促其快速成长。去年以来,该院先后有10多名年青力量担当重大勘查项目和科研项目的项目负责人。在该院今年新开的7个地勘项目部里,全部由青年人才担任项目负责人。该院承担的“涟源市渣渡矿区东段深部煤炭预查”、“攸县黄丰桥矿区边深部煤炭勘查”项目和“湘西北石门-慈利地区页岩气钻探工程”项目,都是大中型重点项目,项目负责人均为20多岁的年轻人,这在以往是不可想象的事。同时结合引进人才高学历的特点,积极申报各类科研课题,形成了良好的富有生机的科研氛围,为提升队伍科研与理论水平创造条件。

      同时,他们还通过培训提升人才,出台了《职工教育培训管理办法》,分层次、分专业、分岗位合理有序地送培。2012年,通过送外培训和内部培训方式,鼓励和组织技术人员参加各类专业知识和岗位适应性培训307人次之多。积极鼓励参加后续学历教育,2013年,该院出资又一次性计划安排7名本科生报名中国地大进行研究生学历。

      该院通过影响人才。该院在管理上力求打造一种简洁、务实、上进的工作,创建一个有创新、有思维、有活力、技术水平高、综合素质强的工作团队,从细微处着手,用心去经营。对新进的研究生,院领导经常通过“青年论坛”、“职工座谈会”及“一对一”等方式和他们进行交流谈心,对其专业发展和职业规划做出,高标准,严要求,并选派经验丰富的资深工程师担任年轻人的职业导师,确定师徒关系。办公室也按照“老(资深)+新(研究生)”的模式调整到位,通过师徒传帮带悉心指导他们的工作(包括野外作业和报告提交)。去年以来,他们聘请了有水平有经验的退休资深高级工程师―吴家驹老专家,长期驻守单位及现场,担任年轻项目负责人的技术把关,加快青年人才培养。并根据专业特点,为年青人才设置了研究方向,确保人才能引得进,成长好,留得住。“该院学术氛围浓厚,虽然项目多,任务重,领导要求严,工作压力大,但锻炼机会多,成长好,对我们今后的事业发展很有帮助。”新进的一位研究生感触颇深地说。

      该院还唯才是举,大胆选拔使用人才。他们树立人人皆可成才的,因事设岗,因岗用人,去年以来先后调整、设置了8个相应专业所,把一批有才能、有水平、有责任、敢管理的资深技术人员提拔到中层领导上来,让他们有职有权,创造好的工作平台,极大地激发他们负责工作和带教青年人才的热情。同时,不搞论资排辈,求全责备的狭隘,正确对待青年人才的缺点和弱点,放手把优秀的“苗子”提拔到重要的岗位上及早锻炼培养,确保各专业带头人和中层都有充足的后备力量,让年轻人看到发展的希望。

      “市场竞争实际上是人才的竞争,因此人才是单位发展的第一要素,是管理最大的红利。人才必须得到真正锻炼,人才必须要有发展平台,只有培养好、规划才发展的,给待遇、给,突破观念、机制等因素的障碍,真正形成能者有贡献者上、庸者下,多做事,把事做好多得报酬的用人导向,才能实现人才兴院、人才强院战略。”生表示。

      尤为称道的是,该院对人才不搞固步自封,不停留在本单位的小圈子里,而是心态,甘当垫脚石、铺人,积极向厅、局、队上推荐优秀的青年人才到更重要更有发展前景的岗位上,积极鼓励他们报考上级机关公务员和更高一级科研单位。今年,该院有一名年轻的技术报考了公务员考试,他们非但没有“卡”,反而积极支持,鼓励其“走出去”向更高的层次发展。“只有这样才能让人才看到奔头,感受发展空间,才能让人才真正流动起来,人才活了,单位同样活了。”生颇有远见的说。

      十年树木,百年树人。谈到单位一把手对人才培养的重要性时,生目光深邃地表示,单位一把手一定要把人才引进培育纳入任职内重要议程,在职一任,就要想办决好单位人才工作中整体性、结构性短缺的问题,力争3到5年内要培养出一批专业和中坚力量,形成单位完整的人才体系,为单位长远发展夯牢根基。一把手要有“前人栽树,后人乘凉”的胸襟,多做打基础、利长远的事。

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