如果只是虚拟股份的小伙伴可以这一条，但如果是涉及到注册股，也就是要去工商局进行注册变更的话，那就可要慎重了，公司股份的几条线是每个企业家要时刻牢记的:67%-51%-34%-10%

　　这一点说白了就是看激励对象当前拿多少，如果本身就已经是高薪了，那么再给予高额的股权激励，实在是有钱任性的做法;但笔者估计大部分情况应该是之所以股权激励，实际上很多时候激励对象的薪酬并不常的令人愉快，因此，这个时候就要考虑到激励对象预期创造的价值和收入是否成正比，那么就要常规薪酬+股权激励收入的总和来进行计算;

　　随着公司发展，势必要不断的有新鲜血液进来，因此，很多企业在进行股权激励的时候，实际上是首先预估了未来3-5年大致的企业发展思，预计可能会有多少精英的加入，然后从总体上有个股权的规划，再从这里面拿出一部分，作为本次股权激励计划;

　　最后，另外说一句，对于激励对象来讲，关心的是分红收益，而并非是控制权，因此，与其强调比例，更重要的是要计算股份数量，因为如果从ROE的角度(净资产回报率)的角度，激励对象更容易明白一件事情:到底手上的这些股份(虚拟股份)能换来多少真金白银。--不明白的，看看股市里面的小散。

　　大家要始终记得一件事情，进行股权激励(储蓄-股票参与计划之类的除外)，绝大多数的目的，都是希望激励对象在拿到股份之后，能够想股东之所想、急股东之所急，从而为企业创造出更大的价值，实现企业与个人的共赢。别忘了，很多时候，这个人能够做出多大的贡献，有一个前提条件，那就是要处于相应的岗位之上，因为岗位代表了职责、代表了权限、代表了资源，就好比厨师要做出好的菜，首先你要让他当厨师的道理一样。这就意味着，如果激励对象的岗位出现了调整，相应的持股数据也应有所调整。(具体要看激励方式和相应的持股约定)。

　　有一些人，在的时候，我们并不去珍惜，直到失去后才莫及，如果能够再给我们一个机会，我们一定回去挽留，不是么?身为老板，可以在脑海里盘点一下，有哪些岗位，一旦人员流失，至少在三个月之内无法找到合适顶替的人员，或者是能力，或者是对本企业的了解，或者是在企业内的，那么这些人一定是要被纳入到股权激励的范围当中的。

　　对，你没看错，就是个人性。担心客户资源流失、担心核心秘方泄露、担心核心技术被山寨、担心公司的黑幕被(最好没有黑幕，或者不那么黑)，在股权方案中都应该考虑到有可能点火的人，并不是说股权激励是万金油，但如果股权计划处理不好，有可能会成为导火线.竞争对手给出的条件:重要性★★★✩✩

　　我们思考一个问题，很多情况下，产品的市场定价，其实是由竞争对手给制定出来的。因为对于消费者来讲，他有的是需求，而在可以选择的条件之下，自然是选择性价比较高的产品和服务了，这个时候，你想定高价也不可能--除非是两桶油。因此，如果你企业的几名关键性人才，在市面上有着的价格，那你就要给予或者至少许诺在未来有相应的价值回报(大家可以看看马云忽悠蔡崇信加盟阿里巴巴的案例);

　　大多数人都理解的是，是骡子是马，拉出来遛遛，但对于一些高新技术企业，很多时候，学历、职称从概率上来讲，还是能够代表着一定的个人水平的，特别是当企业内部组织、薪酬、评价机制不是很完善的情况下，这个时候，国家给出的这个评价标准可以作为参考。

　　一个股权激励计划实行的成功与否，其源头来自于大股东，也就是老板的初心。如果是本着利益分享，将蛋糕做大的初衷，那么在整个方案的设计过程中，一定会站在激励双方的角度来思考问题，最终的效果一定不差，如果出现问题，也只能是技术上，但如果一开始就动机不良，或者勉为其难，那么最后的结局很可能不欢而散或者是对簿公堂。因为，股权激励只是第一步，对于很多公司来说，尤其上市公司来说，激励对象真正能拿到多少分红，还要看账目是否清晰、透明，税后利润中拿出来分红的比例有多少，因此，股权激励方案的执行只是第一步。返回，查看更多

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